Pentingnya Kinerja Perawat dan Pelayanan Kesehatan

Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor kemampuan secara psykologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya pegawai yang memiliki potensi di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Faktor Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Kinerja menjadi tolak ukur keberhasilan pelayanan kesehatan yang menunjukkan akuntabilitas lembaga pelayanan dalam kerangka tata pemerintahan yang baik (good governance). Dalam pelayanan kesehatan, berbagai jenjang pelayanan dan asuhan pasien (patient care) merupakan bisnis utama, serta pelayanan keperawatan merupakan mainstream sepanjang kontinum asuhan. Upaya untuk memperbaiki mutu dan kinerja pelayanan klinis pada umumnya dimulai oleh perawat melalui berbagai bentuk kegiatan, seperti: gugus kendali m utu, penerapan standar keperawatan, pendekatan¬pendekatan pemecahan masalah, maupun audit keperawatan.

Terkait dengan istilah dan pengertian kinerja, beberapa referensi menyebutkan berbagai pengertian yang dimaksud. Menurut Sedarmayanti (2004), kinerja adalah pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan seluruh tugas yang dibebankan kepadanya. Standar kerja mencerminkan keluaran normal dari seorang karyawan yang berprestasi rata-rata, dan bekerja pada kecepatan/kondisi normal. Sementara Noe berpendapat bahwa kinerja karyawan merupakan tujuan akhir dan merupakan cara bagi manajer untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan dan output yang dihasilkan kongruen dengan tujuan organisasi.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja antara lain faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Secara psikologis faktor kemampuan terdiri dari kemampuan pontensial (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya seseorang yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120) apalagi superior dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. Faktor motivasi, motivasi merupakan suatu sikap seseorang terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjuk motivasi kerja yang rendah. Setuasi kerja yang dimaksud seperti hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan dan pimpinan.

Misalnya, terkait dengan kinerja perawat, khususnya dalam menghadapi berbagai tantangan profesinya, kesiapan dan kemampuan perawat dituntut untuk selalu ditingkatkan. Kualitas sumberdaya perawat sangat menentukan tingkat keberhasilan pelayanan suatu organisasi pelayanan kesehatan.

Menurut Depkes RI (2000), sistem Penilaian Kinerja Pegawai di Puskesmas adalah penilaian sistematik tentang prestsi kerja, disiplin dan potensi pegawai yang dilaksanakan oleh atasan langsung pada bawahannya.

Menurut Berwick (2001), mata rantai terdepan yang perlu diperhatikan dalam perbaikan mutu dan kinerja pelayanan kesehatan adalah pengalaman pasien dan masyarakat terhadap pelayanan yang mereka terima. Sementara menurut WHO (2002), pengembangan Manajemen Kinerja merupakan pendekatan perbaikan proses pada sistem mikro yang mendukung dan meningkatkan kompetensi klinis perawat dan bidan untuk bekerja secara profesional dengan memperhatikan etika, tata nilai, dan aspek legal dalam pelayanan kesehatan. Hal tersebut bertujuan untuk meningkatkan kinerja klinis perawat dan bidan melalui kejelasan definisi peran dan fungsi perawat atau bidan, pengembangan profesi, dan pembelajaran bersama.

Terdapat beberapa alasan penting terkait penerapan kualitas pelayan kesehatan dalam organisasi pelayanan kesehatan, antara lain (Pohan, 2007)

1. Penerapan pendekatan kualitas pelayanan kesehatan dapat menjamin organisasi pelayanan kesehatan akan selalu menghasilkan pelayanan kesehatan yang berkualitas, sebuah pelayanan kesehatan yang sesuai dengan harapan dan kebutuhan pasien.
2. Penerapan pendekatan kualitas pelayanan kesehatan akan menjadikan organisasi pelayanan kesehatan semakin efisien.
3. Penerapan pendekatan kualitas pelayanan kesehatan akan membuat organisasi pelayanan kesehatan menjadi terhormat, terkenal dan selalu dicari oleh siapapun yang membutuhkan pelayanan kesehatan yang berkualitas, serta menjadi tempat kerja menyenangkan bagi tenaga kesehatan.
4. Penerapan pendekatan kualitas pelayanan kesehatan terutama akan memperhatikan keluaran pelayanan kesehatan, sehingga setiap pelaksanan tugas harus dilakukan dengan benar agar pelayanan kesehatan benar-benar bermanfaat bagi pasien.
5. Penerapan pendekatan kualitas pelayanan kesehatan akan menumbuhkan kepuasan kerja, komitmen, dan peningkatan moral profesi pelayanan kesehatan, serta akhirnya akan menimbulkan kepuasan pasien.

Sementara menurut Depkes RI (2000), beberapa hal yang penting tentang kinerja perawat antara lain ;

1. Kinerja mencerminkan hasil akhir seseorang, yaitu perbandingan antara target dan tingkat pencapaian
2. Kinerja berkaitan dengan seluruh tugas-tugas yang diberikan kepada seseorang
3. Kinerja diukur dalam waktu tertentu

Menurut Sedarmayanti (2004), proses peningkatan kinerja memberi kesempatan terbaik untuk membangun pengalaman yang terus berkembang. Jadi, untuk membuat peningkatan yang berarti dalam kinerja harus terus berusaha mencapai tingkat terbaik. Peningkatan tersebut memerlukan berbagai kebijakan dan program yang dirancang untuk meningkatkan 3R (result, resources, dan ratio) organ isasi.

Kinerja mengisaratkan adanya hubungan antara barang dan jasa yang dihasilkan dan sumber-sumber masukan yang digunakan. Menurut Dharma (2005), pengelolaan kinerja karyawan memiliki implikasi yang luas daripada hanya sekedar meningkatkan kinerja individu dan menyediakan landasan bagi penentuan tingkat gaji/upah berdasarkan kinerja karyawan. Pengelolaan kinerja juga berkenaan dengan tiga masalah kunci dalam kehidupan berorganisasi yaitu manajemen sumber daya manusia, pengembangan yang berkesinambungan dan kerjasama tim.

Pengelolaan kinerja dapat memenuhi sejumlah sasaran manajemen sumber daya manusia yang mendasar, terutama yang terkait dengan :

1. Mencapai tingkat kinerja yang tinggi yang dapat dipertahankan dari sumberdaya manusia suatu organ isasi
2. Mengembangkan karyawan sampai kepada kapasitas kerja serta potensinya
3. Menciptakan lingkungan di mana potensi laten dari para karyawan dapat direalisasi
4. Memperkuat atau mengubah budaya organisasi.

Terdapat empat dimensi tolak ukur kinerja yaitu :

1. Kualitas, yaitu; tingkat kesalahan, kerusakan dan kecermatan.
2. Kuantitas, yaitu; jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
3. Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu; tingkat ketidak hadiran, keterlambatan, dan waktu kerja efektif/jam kerja hilang.
4. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.

Sementara Parasuraman et al. (1994), berpendapat bahwa beberapa tolak ukur kinerja dalam dimensi kualitas pelayanan, antara lain :

1. Kehandalan (reliability), terdiri dari kemampuan karyawan memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan tepat dan segera.
2. Daya tanggap (responsiveness), keinginan karyawan untuk membantu pelanggan dan memberikan pelayanan dengan tanggap.
3. Jaminan (assurance), mencakup kemampuan, kesopanan, dan kejujuran yang dimiliki karyawan, bebas dari bahaya dan resiko.
4. Empati (emphaty), meliputi kemudahan karyawan dalam melakukan hubungan, komunikasi, dan memahami kebutuhan pelanggan.
5. Keberwujudan (tangibles), meliputi fasilitas fisik, peralatan, dan penampilan karyawan.

Refference, antara lain : Pohan,I.S.2007. Jaminan mutu layanan kesehatan: Dasar-dasar pengertian dan penerapan. EGC; WHO. 2002. Implementasi Sistem pengembangan Manajemen Kinerja Klinik untuk Perawat dan Bidan di Rumah Sakit dan Puskesmas. WHOSEA-Nurs-429, Mei. 2002; Parasuraman. A,et al. 1994. Alternative scales for measuring service quality; A Comparative assessment based on psychometric and diagnostic criteria.

Incoming Search Terms:

• kinerja perawat
• kinerja perawat menurut depkes